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Kanzlei Dr. Krenz

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Berliner Morgenpost „Arbeit&Recht”

Dr. Heiko Peter Krenz,
Fachanwalt und Rechtsanwalt für Arbeitsrecht ist Inhaber der Kanzlei Dr. Krenz und beantwortet Fragen unserer Leser zum Arbeitsrecht

Befristung mit Verkürzung

Ursprünglich hatte ich mit einem Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Später haben wir die Befristung verkürzt, weil er ins Ausland gehen wollte. Jetzt hat er es sich anders überlegt und besteht auf der Frostsetzung des Arbeitsverhältnisses. Ist er im Recht?

Vorsicht ist besser als Nachsicht. So lautet die Devise vieler Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat vor Kurzem eine Entscheidung getroffen, die in der Praxis weitreichende Konsequenzen nach sich zieht. In dem zu entscheidenden Fall hatten die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit von Mitte 2012 bis Mitte 2014 geschlossen. Noch innerhalb der vereinbarten Probezeit einigten sich beide Seiten auf eine neue Regelung, die eine Verkürzung der Vertragslaufzeit vorsah. Danach sollte das Arbeitsverhältnis bereits mit Ablauf des 31. Juli 2013 enden. Später änderten sich die Pläne des Arbeitnehmers. Er wollte gerichtlich feststellen lassen, dass die neue Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unverändert über Ende Juli 2013 hinaus fortbesteht. Der Arbeitnehmer hatte Erfolg! Die Richter vertraten die Auffassung, dass die Verkürzung einer vereinbarten Befristung eine neue Befristung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Eine solche Befristung muss – wie üblich - den gesetzlichen Anforderungen genügen. Danach sind sachgrundlose Befristungen nur bei Neueinstellungen und Vertragsverlängerungen zulässig. Eine Neueinstellung lag hier gerade nicht vor, da der Mitarbeiter bereits einige Monate beschäftigt war, bevor die Verkürzung der Befristung vereinbart wurde. Für eine wirksame Änderung der Befristungsabrede hätte es folglich eines Sachgrundes bedurft. Ein Sachgrund für die Befristung lag jedoch nicht vor. Den Kürzeren zog also der Arbeitgeber. Daher wäre auch vorliegend zu überprüfen, ob ein Sachgrund vorliegt. Wer als Arbeitgeber böse Überraschungen vermeiden will, sollte daher zukünftig vorsichtiger sein. Ein Aufhebungsvertrag wäre definitiv die bessere Alternative gewesen. Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf einigen, ist der Arbeitsvertrag sicher beendet. Auf Sachgründe oder dergleichen kommt es dann nicht mehr an.