Dr. Heiko Peter Krenz


Kompetenz • Seriösität • Qualität

Newsletter Arbeitsrecht 01/2012

Berlin, den 2. Februar 2012

Sehr geehrte Leserinnen, sehr geehrte Leser,

mit dem Newsletter Arbeitsrecht erhalten Sie einen aktuellen Überblick über die TOP 4 der wichtigsten Entscheidungen der letzten Wochen und Monate sowie einen Überblick über das neue Familienpflegezeitgesetz, das seit dem 1. Januar 2012 in Kraft ist.
Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen

Ihr

Dr. Heiko Peter Krenz

Hier erhalten Sie diesen Newsletter als pdf-Datei.

Paukenschlag Nr. 1:
Beschränkung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankten auf 15 Monate ist zulässig

EuGH v. 22. November 2011 C-214/10 KHS AG/Winfried Schulte

Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers fand ein Tarifvertrag Anwendung, wonach der Anspruch auf bezahlten Urlaub 30 Tage im Jahr betrug. Dieser Tarifvertrag sah außerdem vor, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Bezugszeitraum (Kalenderjahr) erlischt. Infolge eines Infarkts war der Kläger von 2002 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im August 2008 arbeitsunfähig krank. Im Jahr 2009 erhob er Klage auf Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008.

Nach der neuen Rechtsprechung des EuGH und des BAG, die mittlerweile hinlänglich bekannt sein dürfte, hätte dem Kläger an sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe des gesamten gesetzlichen Urlaubsanspruchs zugestanden. Das Landesarbeitsgericht Hamm legte dem EuGH ungeachtet dessen die Rechtsfrage vor, ob die vorliegende Regelung in einem Tarifvertrag, nach der die Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei Arbeitsunfähigkeit zeitlich auf 15 Monate begrenzt ist, mit der Urlaubsrechtsprechung des EuGH vereinbar ist.

Der EUGH urteilte: Eine nationale Regelung ist zulässig, die den Urlaubsanspruch wegen Krankheit auf 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahrs begrenzt! Ein Recht von Arbeitnehmern auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die wegen Krankheit erworben wurden, entspricht nicht dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub. Damit schränkt der EuGH seine bisherige uferlose Rechtsprechung erheblich ein.

Hinweis:

Das Urteil des EuGH setzt voraus, dass eine Regelung – im entschiedenen Fall eine tarifvertragliche Norm – besteht, die vorsieht, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, in dem der Urlaubsanspruch „erdient" wurde. Eine solche Regelung dürfte sich allerdings nur in den wenigsten Fällen finden lassen.

Eine solche Regelung kann sich laut EuGH ausdrücklich aus „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten wie etwa Tarifverträgen" ergeben. Die entsprechende Regelung muss also nicht in einem Tarifvertrag enthalten sein, sondern kann grundsätzlich gesetzlich, einzelvertraglich oder auch in einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung verankert werden. Eine gesetzliche Regelung durch eine entsprechende Änderung des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) ist derzeit, soweit bekannt, nicht geplant. Der einzelne Arbeitgeber ist daher darauf angewiesen, dass er im Rahmen des rechtlich Möglichen selbst eine entsprechende Regelung schafft.

Dieser Weg ist allerdings mit Unwägbarkeiten verbunden und es ist noch nicht klar, ob die Gerichte ihn akzeptieren. So besteht die rechtliche Schwierigkeit, dass sowohl bei der einzelvertraglichen Umsetzung wie auch bei der Betriebsvereinbarung § 13 BUrlG zu beachten ist. Danach darf grundsätzlich nur in einem Tarifvertrag von § 7 Abs. 3 BUrlG zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Ein tatsächliches Problem bleibt nach der EuGH-Entscheidung ohnehin: Eine einzelvertragliche Beschränkung der Urlaubs(-abgeltungs)ansprüche bei langanhaltender Krankheit setzt zumindest bei bereits bestehenden Verträgen voraus, dass der Arbeitnehmer einwilligt. Bei einer Betriebsvereinbarung muss der Betriebsrat mitspielen.

Paukenschlag Nr. 2:
Urlaubsverfall nach 15 Monaten auch ohne tarifliche Regelung

LAG Baden Württemberg v. 21. Dezember 2011, 10 Sa 19/11

Möglicherweise müssen sich Arbeitgeber jedoch keine weiteren Sorgen bezüglich der Begrenzung der Urlaubsansprüche bei Krankheit machen und wie sie die neue Rechtsprechung des EuGH nutzbringend für sich anwenden können. Das LAG Baden Württemberg hat schnell gehandelt:

Noch kurz vor Weihnachten übernahm das LAG Baden Württemberg die vom EuGH akzeptierte Obergrenze bei Urlaubsansprüchen von Langzeiterkrankten, obwohl in diesem Fall überhaupt keine tarifvertragliche Regelung existierte. Das Gericht entschied: „Urlaubsansprüche gehen daher bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten."

Die Richter bedienten sich der Auslegung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die Norm soll danach im Lichte der neuesten EuGH-Rechtsprechung so anzuwenden sein, dass der Urlaub bei Langzeiterkrankten nicht am 31. März des nächsten, sondern am 31. März des übernächsten Jahres verfällt, also nach 15 Monaten.

Hinweis:

Sofern auch das BAG dieser Auffassung folgt, würde es erneut ein Urteil geben, in dem die Arbeitsrichter eine zeitliche Begrenzung in ein Gesetz hineininterpretieren, die das Gesetz gar nicht enthält. Bereits bei der Entscheidung zur sog. „Zuvor-Beschäftigung“ (§ 14 Abs. 2 TzBfG) erwiesen sich die Richter als äußerst kreativ. Danach sind Befristungen ohne Sachgrund (entgegen des Gesetzestextes) zulässig, wenn das letzte Arbeitsverhältnis drei Jahre zurückliegt (vgl. Newsletter Arbeitsrecht 1/2011).

Soweit es das Urlaubsrecht betrifft, würde die Anerkennung dieser Rechtsprechung zugunsten der Arbeitgeber für erhebliche Entspannung sorgen.

Mehrmalige Inanspruchnahme der Pflegezeit ist ausgeschlossen

Bundesarbeitsgericht v. 15. November 2011 - 9 AZR 348/10 -

Gemäß § 3 Abs. 1 des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) sind Beschäftigte in Betrieben, in denen der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Die Pflegezeit beträgt für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen höchstens sechs Monate (§ 4 Abs. 1 PflegeZG).

In dem vorliegenden Fall teilte der Kläger der beklagten Arbeitgeberin mit, er werde im Zeitraum vom 15. bis 19. Juni 2009 seine pflegebedürftige Mutter unter Inanspruchnahme von Pflegezeit in häuslicher Umgebung pflegen. Dem stimmte die Beklagte zu. Später zeigte der Kläger seinem Arbeitgeber an, er werde seine Mutter auch am 28. und 29. Dezember 2009 pflegen. Die Beklagte widersprach dem. Der Kläger sei nicht berechtigt, für denselben Angehörigen Pflegezeit in mehreren Zeitabschnitten zu nehmen. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass ihm weiterhin bis zur gesetzlichen Gesamtdauer von sechs Monaten Pflegezeit zusteht, auch wenn er die Pflegezeit „gestückelt“ in Anspruch nimmt.

Die Klage war vor dem BAG - wie schon in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. § 3 Abs. 1 PflegeZG gibt dem Arbeitnehmer nur ein einmaliges Gestaltungsrecht, das er durch die Geltendmachung der Pflegezeit gegenüber dem Arbeitgeber ausübt. Mit der erstmaligen Inanspruchnahme von Pflegezeit ist dieses Recht erloschen. Dies gilt selbst dann, wenn die genommene Pflegezeit die Höchstdauer von sechs Monaten unterschreitet.

Hinweis:

Die Geltendmachung der Pflegezeit kann nur einmal für maximal sechs Monate in Anspruch genommen werden. „Stückelungen“, d.h. Aufteilungen der Pflegezeit in mehrere Zeitabschnitte, lässt die Rechtsprechung nicht zu.

Arbeitgeber müssen vor jeder Einstellung eine mögliche Besetzung des Arbeitsplatzes mit Schwerbehinderten prüfen

Bundesarbeitsgericht v. 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 -

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber!

Der mit einem Grad von 60 schwerbehinderte Kläger bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Beklagte besetzte die Stelle anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Der Kläger war vor dem BAG im Grundsatz erfolgreich. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte. Das Landesarbeitsgericht wird noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu entscheiden haben.

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In diesem Zusammenhang darf an die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 10.09.2010 - 6 TaBV 10/10 erinnert werden:

Ein Arbeitgeber darf nicht nur durch einen Telefonanruf bei der Arbeitsagentur abklären, ob für eine freie Stelle in seinem Unternehmen auch Schwerbehinderte zur Verfügung stehen.

„Anruf genügt" dachte sich ein Arbeitgeber als er mit der Bundesagentur wegen einer Stellenbesetzung Kontakt aufnahm. Das reichte jedoch nicht!

Im konkreten Fall hatte der Betriebsrat der Einstellung einer neuen Mitarbeiterin unter anderem deswegen nicht zugestimmt, weil sich der Arbeitgeber nicht hinreichend um die Einstellung eines schwerbehinderten Menschen bemüht habe. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, die Frage in einem Telefongespräch mit der Bundesagentur für Arbeit angesprochen zu haben. Die Agentur habe ihm keine geeignete Person benannt.

Das reicht aber nicht: Vielmehr muss der Arbeitgeber der Arbeitsagentur die genaue Stellenausschreibung vorlegen, damit diese die Anforderungen in Ruhe prüfen können. Ein Verstoß gegen diese Verfahrensweise führt dem Urteil zufolge zu einer rechtswidrigen Stellenbesetzung.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache ließ das Gericht die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt zu.

Hinweis:

Arbeitgeber muss Stellenbesetzung mit Schwerbehinderten prüfen

§ 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX: Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten.

Jeder Arbeitgeber muss daher vor jeder Stellenbesetzung Stellenausschreibungen an die Arbeitsagentur senden. In dem Zustimmungsantrag an den Betriebsrat sollte dieser darüber zumindest informiert werden. Jeder Betriebsrat kann der Einstellung, z.B. von Leiharbeitnehmern, mit dem Hinweis auf eine Nichtbeachtung von § 81 Abs. 1 S. 1 SGB IX widersprechen (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetVG).

Neu ab 1. Januar 2012: Inkrafttreten des Familienpflegezeitgesetz (FPfZG)

Zum 1. Januar 2012 ist das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (Familienpflegezeitgesetz) in Kraft getreten. Hiermit soll die Höchstdauer der Pflege auf zwei Jahre erhöht und eine Regelung zur finanziellen Abfederung getroffen werden. Zu beachten ist, dass es keine Verpflichtung für Arbeitgeber gibt, der Familienpflegezeit zuzustimmen. Die Gewährung von Familienpflegezeit ist freiwillig.

Die Kernpunkte des Familienpflegezeitgesetzes im Überblick:

 

Hinweis:

Allein der Umstand, dass Mitarbeiter, denen eine Familienpflegezeit gewährt wird, während dieser Zeit und sogar noch in der Nachpflegezeit faktisch nicht kündbar sind, wird dazu führen, dass sich Arbeitgeber darauf nicht einlassen werden.

Das Gesetz ist gut gemeint, aber schlecht umgesetzt. In der Praxis wird das Familienpflegezeitgesetz voraussichtlich das „Mauernblümchendasein“ des Pflegezeitgesetzes teilen.

Hinweis:

Die rechtlichen Ausführungen in diesem Newsletter stellen keine verbindliche Rechtsberatung dar. Die in dem Newsletter enthaltenen Informationen geben die Rechtsprechung und die Rechtsentwicklung auszugsweise und in verkürzter Form wider. Eine individuelle Rechtsberatung, die den Besonderheiten des Einzelfalls entspricht, kann dadurch nicht ersetzt werden. Eine Haftung und Gewähr ist daher ausgeschlossen. Gerne steht Ihnen die Kanzlei Dr. Krenz für weitere Fragen zur Verfügung.